“996”刷屏背后,其实是对雇主品牌的一种拷问

HR家共享会 9月前 1513

作 者丨丁路遥,GHR环球人力资源智库签约作者,资深人力资源专家,高级人力资源管理师

最近一段时间,“996”成了职场上最具争议的话题。

马云在微博上说:任何公司不应该,也不能强制员工996;阿里巴巴从来也都提倡,认真生活,快乐工作!但是年轻人自己要明白,幸福是奋斗出来的!不为996辩护,但向奋斗者致敬!

刘强东也表态:京东永远不会强制员工995或者996,但是每一个京东人都必须具备拼搏精神!

然后下面有网友评论:确认过眼神,上996班的就是错的人……

我想,“996”引起热烈讨论的背后,其实是对企业雇主品牌的一种拷问。

什么是雇主品牌

雇主品牌就是员工和潜在员工对在一个组织工作的认知,说得通俗点,即需要让你想知道的人知道你很好。

而企业打造雇主品牌的目标就是让员工喜欢在这里工作,优秀人才抢着来这里工作。

一个优秀的雇主品牌通常由七个要素组成(见下图)。

1、管理机制

企业想要基业长青,关键在于能否建立一套不断培养杰出雇员的管理机制,毕竟只靠创业初期的激情和领导人魅力是无法支撑企业长久发展的。   

2、薪酬福利

去年9月,海底捞成功上市,最牛服务员杨丽娟从月薪800元到身价30亿元,特别显眼。

我想一个服务员都可以做得如此成功,海底捞最大的秘诀就在于:让员工拿钱。

3、培训学习

好的雇主就像一所好的社会大学,能不断地塑造与锤炼优秀的员工,让其逐渐具备成功者需要的素质。

4、职业发展

衡量组织好坏的其中一个重要指标就是:是否看重员工长期的职业发展,并愿意投入资源去协助他们从工作中获得成就感。

5、工作氛围

有网友说:以前只是工作就好,现在是没有氛围不想工作。聪明的雇主会营造更好的工作氛围,因为这样可以带来更高的效率。

6、激励体系

我们都渴望在团队中得到他人的认可,一套好的激励体系,能够赋能员工,让其努力达成公司的战略目标与组织绩效。

7、品牌形象

雇主品牌形象分为外部和内部两个部分,外部形象就是公司在潜在雇员中树立品牌使他们愿意到公司来工作,它是一种想象和预期;而内部形象则是在现有的员工中树立品牌,它是公司对员工作出的某种承诺。    

为什么打造雇主品牌如此重要

最近我在参加某次HR交流活动时,碰到一位同行朋友说起他们公司招人难的问题,他说:“一个运营岗位,辛辛苦苦招了两个月好不容易看中一个合适的,结果还是去了竞争对手那,明明我开的工资更高啊,为什么就是招不来人呢?

作为HR或者企业管理者,你是否也有过这样的疑问:在薪酬差不多的情况下,为何有些公司招人要更容易一些?

对于这个问题,我们可以从“品牌溢价”的角度来进行换位思考。

假设你是求职者,拿到A与B两家公司的offer,A公司是行业里头一个雇主品牌价值比较高的企业,给你支付一万元的月薪,而雇主品牌相对较弱的B公司,虽然也开出了一万元的月薪,但在两者比较时你可能觉得去A公司能获得相当于一万三千元的价值,而B公司的offer就只值一万元,大部分求职者会如何选择我想不言而喻。

还有一种比较,假如B公司给你一万元月薪,而A公司只开九千元,你还去不去A公司?我想很多求职者依然会选择去,这就相当于A公司减少了一千元钱的人力成本。

这就是给雇主品牌所带来的“品牌溢价”,而这种“溢价”确确实实是潜在的员工所感受到的,即衡量对不同企业、不同雇主品牌给求职者带来心理上一种感受的差别。

雇主品牌以雇主为主体,以人才为载体,其价值主要体现在以下几个方面:

1、发挥独特的标杆作用

目前,“最佳雇主”已经成为各类人才应聘的风向标。诚如伦敦商学院教授查尔斯·汉迪所说:“今后,我们将不再寻找工作,而是要寻找雇主”。

2、使人才招聘变得更容易
对HR来说,最理想的招聘结果是:市场上的目标人才愿意加入你的企业,现有的人才也愿意留下来。而良好的雇主品牌无疑将有助于增强公司的招聘吸引力。   

这就是为什么500强公司的招聘岗位大家都趋之若鹜,而很多雇主品牌差劲的企业招人就很困难。

3、减少了雇佣双方的适配风险

在人力资源市场,始终是一种双向选择,雇主品牌能够吸引更认同公司企业文化的人才,并屏蔽一些价值观相左的人才,从而减少双方不适配的风险。

4、员工归属感更强

拥有良好雇主品牌的企业,员工参与性与归属感更强。还记得当年《为什么这支片子让滴滴CEO泪流满面》这段视频在滴滴年会上第一次播放时,现场很多员工都潸然泪下,因为这些精选出来的故事都是真实发生在员工的身边,从而打动了更多员工的心。

如何打造具有竞争力的雇主品牌

目前越来越多的95后已经进入职场,这届年轻人才具有的共性特点是:价值观多元化,强调自主个性,也更注重雇主体验。

所以当你还在大谈“996”的积极意义时,这些年轻人可能会直接对你说:NO!

因此,基于这样的时代特征,想要吸引并留住人才,就要求雇主企业创造更加包容、开放、创新、尊重的企业文化和雇主品牌。

那么该如何打造具有竞争力的雇主品牌呢?给大家介绍一种雇主品牌建设的“MAGNET”六步法。

在领英中国智库出版的《人才吸铁石》一书中,结合宝马、拜耳、星巴克等名企的雇主品牌制胜实例,概括了一套雇主品牌建设“MAGNET”六步法(见下图)。

(1)正确衡量

衡量贯穿雇主品牌建设的全过程,包括内部员工的认同度和对外部人才的影响力两方面。对内部,员工调研是一个起步的基础;对外部,与不同渠道相对应的是不同的效果衡量方法,尤其是大数据的兴起,为雇主品牌衡量提供了全新的视角。

(2)一致性

雇主品牌能与企业整体品牌保持一致、互相呼应,就能形成合力,对企业价值产生更大的促进作用。例如在市场宣传活动中加入雇主品牌元素同步开展推广,可以使HR的工作达到事半功倍的效果。

(3)真实

真实的雇主品牌不是你认为你是什么,而是你被员工、潜在人才以及商业伙伴理解成什么样子。例如某公司在年会上光明正大地宣布实行“996”,虽然CEO认为“这是好事”,但在员工眼中“你咄咄逼人的样子很难看”。

因此在打造雇主品牌时,更多要以员工为核心并结合体验、愿景和期望做表达,否则员工觉得不真实或者不认同就很难帮助传播,甚至有抵触情绪。

(4)社交网络

互联网时代,社交媒体已经成为雇主品牌宣传最为重要的阵地,营销从来都是眼球在哪儿,就在哪儿投入资源。

在社交网络传播中,员工或求职者是雇主品牌的最佳代言人。例如我之前的公司每次在校招前,都会招募一大批在校学生前来参观和实习,他们在体验后,会在互联网平台上分享自己的经历,这其实就是最好的雇主形象传播。

(5)吸引力

对照马斯洛需求理论,好的雇主品牌需要满足员工不同层次的需求,包括基本的温饱所需、渴望得到尊重等。

例如,在谷歌的员工价值主张中,可以给员工创造创新有趣的工作内容,弹性自由的工作时间,以及感觉到自己在改变世界的过程中实现自我价值。

(6)差异化

如你所知,今天我们已经进入了一个极度竞争的时代。在这个时代里,谁的品牌(包括雇主品牌)能做到与众不同,谁的定位能够做到差异化,谁将笑到最后,这是铁的事实。

总之,能做好以上这六条,你的企业雇主品牌就会变得更具竞争力。

写在最后

那些被员工所嫌弃的“996”公司,我想往往是在薪酬和员工发展空间上出了问题,其本质上则是雇主品牌的一种失败。加班不是为了拼项目,而是流于形式,如果成为裁员的手段,就更讨人厌了。

当前,我们正面临前所未有的全球性人才短缺,而在这场没有硝烟的人才争夺战中,强有力的雇主品牌可以帮助企业赢得持久性的竞争优势。

这是一个最好的时代,也是一个最坏的时代。

希望那些被“996”所围困着的职场人,可以找回属于自己的幸福感!

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