员工体验:这比你想象的更棘手也更重要!

华恒智信 11月前 1875

为什么员工体验这个话题变得如此重要?

首先,“员工体验”这个词已经成为人力资源领域的一个巨大漩涡。我们多年来投资的所有项目(员工敬业度、多样性和包容性、领导力发展、绩效管理)都是员工体验的一部分。所以从某种意义上说,员工体验不是一个“程序”,而是一个“主题”(或者是一种心态)。

围绕这个主题,我们有数百种新技术工具来帮助诊断和改善员工体验。现在,每个调查工具、门户网站工具、移动应用程序和流程管理工具的网站上都贴有“员工体验”标签,告诉我们“这也会让你的员工体验更好。”

事实证明,我们现在所处的阶段是,大多数公司拥有太多的技术,而没有足够的时间。(现在时间是工作中最宝贵的资源。)因此,员工体验的一个主要部分就是简化技术体验,并设计“在工作流程中”发生的HR程序。

我正在启动一个大型研究项目,研究人力资源技术的应用(希望在今年秋季与大家分享研究成果)。(一项研究发现,59%的基于云计算的HCM买家没有达到他们希望的商业效果。)

第三,尽管这个主题充斥着书籍和文章,但真正提高员工体验的方法才刚刚出现。我正在与很多公司就这个问题进行合作,所以让我来分享一下我所看到的。

我们正在发现的方法论

如果你想提高你的员工体验、生产力、幸福感和产出,你应该怎么做?从哪里开始呢?

以下是我发现的一些事情:

设计思维:这真的很重要。现在是时候让你“同情”你的员工,跟随他们,调查和采访他们,在研讨会上和他们坐在一起。他们会告诉你是什么让他们在工作中心烦意乱,你会听到各种各样让工作变得困难的小事情。

从最基本的开始:首先看看工作中常见的“重要时刻”,然后把这些问题完全摆平。入职、换工作、搬家,以及所有的小事情,如果他们很难做到的话,都会让他们陷入困境。每个公司都可以研究这些主题并制定出更好的解决方案。

IT和财务合作伙伴:正如我在《员工体验平台报告》中所讨论的,这些问题都不是人力资源一个部门的问题。立即把财务和IT带入团队,它们将成为解决方案的一部分。

实践共同创建:您开发的每个解决方案都应该与业务人员和领导者“共同创建”。没有员工的参与,就没有办法提高员工的体验。我们必须与他们合作,修复旧的和坏的流程,设计新的系统,并使工作更容易。工作阴影是一个很好的实践使用。

看看新的工具:ERP和HCM平台可能没有你想象的那么有用。我在欧洲遇到的每一位客户都告诉我,他们的大型人力资源系统项目不一定能改善员工的工作经验。在某些情况下,他们确实这样做了,但前提是他们将平台项目视为“员工体验项目”。(更多关于员工体验平台)

实践过程简化:我发现的每个“过程协调”项目都归结于一件事。我们在商业上有把事情弄得太复杂的倾向。随着公司的成长、收购和变革,人们不断地在每件事情上添加新的步骤、批准和分支机构。

分割劳动力:我们不可能一次解决所有员工的所有经历,所以我们需要分割劳动力。在我们处理好基本问题之后。核心的人力资源实践,IT),我们可以针对最重要的劳动力或角色采取特定的策略。

成为一名商业顾问

在你完成了基本的工作之后,大部分工作都归结为工作简化——也可能包括重新设计工作。所以你要成为一名商业顾问,这是人力资源最好的地方。

需要考虑的几个技巧是:一些公司围绕客户和员工来设计组织,而不是围绕层级结构。西南航空公司围绕飞机和机组人员设计员工体验。与我交谈过的一家制造商围绕客户和服务工程团队设计了自己的经验。UPS的大部分业务围绕着驱动程序和配送中心进行设计。零售银行通常围绕零售分支机构进行设计。像T-Mobile这样的公司围绕销售团队进行设计。

这是一种方法,当您查看要解决的首要问题时,它可以让您集中精力。

像Marie Kondo一样应用

当我采访一些公司时,我发现这些项目就像读Marie Kondo的《改变生活的整理魔法》(the Life-Changing Magic of tidy Up)。公司必须告别我们不需要的流程,只保留他们喜欢的东西。

正如她在制作过程中所建议的,如果有什么东西放在壁橱的后面,把它拿出来,感谢它的服务,然后把它送出去。这个“连续整理”的过程是我们HR需要做的。

如何开始

让我来分享一些我看到的帮助你开始的事情。

避免没有重点的系统项目。我见过的几家公司告诉我,“我们正在实施一个新系统,因为我们有太多的系统,而且它们并不都是集成的。你猜怎么着。新的“体制”并不如他们所希望的那样顺利。为什么?他们不是围绕员工体验来设计的,而是围绕后端来设计的。如果你的目标是整合,这很好,但员工并不在意。他们想要的是简单、易用和一个地方。您可能不需要一个新的系统来完成此任务——坐在现有系统前面的员工体验平台可能要容易得多。

创建员工的角色。我遇到的一家公司(一家大型电视网络公司)创建了一组人物角色,他们现在用这些角色来设计解决方案。他们在业务单元的帮助下构建这些角色,然后根据这些角色映射所有不同的HR事务。每个角色都有自己的设计会议(与企业共同创建),他们在HR中创建了一个名为“创新顾问”的角色,以重新思考做事的方式。他们正在ServiceNow和其他工具中实现他们的许多新想法,但是让业务领导者兴奋的是角色。

看一切。我遇到的一家公司(可口可乐)发现,订购一张新员工信用卡需要52个不同的流程。我确信所有这些步骤在设计时都是经过深思熟虑的,但最终却浪费了员工的时间。重新设计这个简单的东西,再加上重新审视入职时的情况,使他们能够每年节省100万小时的员工时间。整个项目的成本立即得到了合理的证明,现在他们知道如何寻找其他浪费时间的过程。

在新员工培训工作。与我交谈的每一个人都告诉我,他们的入职过程既复杂又不完整。其中一家公司告诉我,他们的服务工程师在第一年的流动率为50%。这是因为公司真的没有战略性的入职流程,所以经理们正在填补这一空白。员工跳槽也是类似的机会。(你有没有过这样的经历:工作的第一周很糟糕?这在很长一段时间内都树立了不好的基调。

参与人员分析团队。这些问题都是关于度量的。人们在哪里浪费时间?做一件事要付出多少努力?人们在哪里点击,给谁发邮件?如果你有一个好的ONA工具(TrustSphere, Microsoft Workplace Analytics等),一个好的调查系统,以及一套好的工具,你就需要这些数据。SAP以80亿美元收购Qualtrics是合理的,因为它帮助记录了员工的反馈——这些数据和分析团队应该是您计划的一部分。

我采访过的一家公司使用了一个ONA(组织网络分析)工具来分析他们销售队伍中的员工生产力。数据发现,业绩较差的销售团队花在与经理沟通上的时间远远多于业绩较好的团队。当人力资源团队投入其中时,他们发现这些“表现不佳”的经理是在定价、配置和销售报价方面对销售团队进行微观管理。更强大的团队表现得比他们的同行更好。

答案吗?修正“销售员工体验”。

如何?该团队与销售主管合作,进一步授权销售团队定价、配置和谈判权限。

来源:HR Tech China

作者:JOSHBERSIN

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