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008.房地产项目总领导力分享之——辱虐管理与绩效之间的关系

发布日期:2017-08-03
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    核心提示:很长一段时间,房地产企业一直处于价值链的上游,骄傲恣意的“大甲方”心态已然在行业从业人员心中根深蒂固。大甲方通常处理方式非常简单粗暴——口头警告、发函、罚款、解除合同称为“四大杀手锏”。……这种现象在管理学世界统称为“辱虐管理”。现转发思考

    很长一段时间,房地产企业一直处于价值链的上游,骄傲恣意的大甲方心态已然在行业从业人员心中根深蒂固。笔者所认知很多企业房地产项目总在遇到项目绩效问题时,通常处理方式非常简单粗暴——口头警告、发函、罚款、解除合同称为四大杀手锏。同样,在对待下属及员工绩效问题方面也有类似的现象。这种现象在管理学世界统称为辱虐管理

    接下来,小明对此现象查阅相关论文和资料分享、分析辱虐管理与绩效之间的关系。也算一篇读书笔记。

    【辱虐管理理论背景】

    孔子就指出,领导者不同的价值导向会导致不同的管理行为和后果,与“道之以德,齐之以礼,有耻且格”相对应,“道之以政,齐之以刑,民免而无耻”。马基雅维利在其名著《君主论》中,最引起争论的观点是:君主须兼有狮子的凶残与狐狸的狡诈,未达目的,可以不择手段。他的观点自问世以来,在产生巨大影响的同时,也引发了激烈的争论,恨之者甚至斥之为“暴君的导师”。柯林斯和波勒斯(2002)在《基业长青》中论及哥伦比亚电影公司的创始人科恩时指出,科恩最关心的是成为电影大亨,在好莱坞发挥庞大的个人力量,并刻意培养自己的暴君形象,不关心员工,也不关心哥伦比亚电影公司未来的发展。因此,哥伦比亚电影公司后来的发展远远落后于迪斯尼。柯林斯(2006)在《从优秀到卓越》中再次强调,与第5级经理人相对应的三分之二的对照公司的领导者都有很强的自我意识,导致了公司的毁灭或持续平庸。

    然而,任何一种现象的出现都是相对的。领导者之所以会采取辱虐管理,可能有领导与非领导的的价值观不同有关原因,即判断自身行为的“对”与“错”的深层心理建构有关。同样,采取辱虐管理的管理者一方也认为恨铁不成钢。通过采取“冷暴力”或“热暴力”手段往往能更容易的达成绩效。再有,在诸如中国、日本等被称为权力不对称组织体系盛行”的社会,社会上又有不少类似的案例:据201381日《广州日报》报道,佛山一家健身俱乐部规定,员工完不成任务,就要接受上街裸跑、吃生苦瓜、扮乞丐蹲在路边乞讨等惩罚,甚至被剃成光头。那么——存在即为合理

    【辱虐管理属于破坏型领导力范畴】

    辱虐管理属于破坏型领导力的范畴,笔者阅读了一些资料做出以下分享:

    上述九宫格是领导力模型中常见的团队分析,看看您属于那个范围?

    【辱虐管理能带来高绩效吗?】

    上面摘选的一些管理学家对辱虐管理(破坏型领导力)所做的一些研究。那么,读者一定会带来疑问:很多公司诸如华为的狼性文化不是在企业临危之际带来了一线生机吗?那岂不是辱虐管理可以带来高绩效团队吗?

    笔者阅读一篇博士在2013年撰写的论文《领导者价值观——辱虐管理与下属绩效关系的实证研究》,在论文最后给出了实证的答案——领导者较高水平的自我价值观或较低水平的保守价值观不仅会对下属绩效产生直接的负面影响,而且还会通过辱虐管理对下属绩效产生间接的消极效应。

    因此,企业组织应监控并及时调解广义下属领导者之间的冲突,防止这种冲突造成的挫折感而导致的领导者以替代性攻击的方式辱虐下属。同时,组织还应该从价值观这一影响领导者“对”与“错”的判断的角度来深入思考如何消除辱虐管理的产生根源,以达到正本清源、从根本上解决辱虐管理的预防问题。

    最后,回答前面的问题——辱虐管理能带来高绩效吗?

    答案:能!但仅仅是饮鸩止渴的短视行为。使用时请慎重。


    对于项目总而言,大团队的建设可以对项目的开发起到促进作用。房地产日趋理性的今天,和谐共赢方为王道!

    全文完

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